La inclusión es para las personas con discapacidad dejar de estar en la periferia en la que históricamente han estado.

El director gerente de la Fundación Bequal, José Antonio Martín, expuso las claves de las certificaciones

Empresas, sector público y ONG de acuerdo con que la RSE es clave para fomentar la inclusión laboral de las personas con discapacidad 



Con el título 'La RSC y la inclusión de la diversidad: Bequal, el sello que certifica la RS con las personas con discapacidad' se celebró una jornada en el CaixaForum de Madrid, organizada por la Fundación Bequal con el apoyo del CERMI y las escuelas de negocio EOI, ESADE, ESIC e IESE.

La inauguración de la jornada ha corrido a cargo del presidente de la Fundación Bequal, Luis Cayo Pérez Bueno, y de la directora general de Economía Social, Trabajo Autónomo y RSC del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Carmen Casero.
Todas las partes que crearon Bequal lo hicieron poniéndose de acuerdo para crear una herramienta en forma de certificación, que sirviera para verificar que las organizaciones gestionan bien la diversidad en cuestión de discapacidad.

Se debe ayudar a liberar el potencial que tienen las personas con discapacidad. Todavía existen limitaciones no deseadas. SI no hay restricciones se podrá colaborar en la mejora de la sociedad, que es la tarea a la que están llamados.

Es necesario subrayar la importancia del “valor de la similitud”, es decir, que todas las organizaciones se parezcan a la sociedad. La diversidad debe ser un valor y no una carga. La inclusión es para las personas con discapacidad dejar de estar en la periferia en la que históricamente han estado.

Es de destacar la importancia del Sello Bequal y de las empresas privadas como generadoras de empleo para las personas con discapacidad, por lo que ha celebrado que estuvieran presentes escuelas de negocio en la jornada.
Hay cosas difíciles de enseñar, entre las que está el sentimiento de contar con todas las personas y tener un producto que sea fruto de un trabajo inclusivo. Eso sí, la realidad muestra que es posible y que si no se hace por la sensibilidad, que cada vez existe más, debe ser también por una mayor productividad.
Es necesario poner en valor el papel de la empresa privada para lograr objetivos comunes como son los Objetivos de Desarrollo Sostenible 2030 y su contribución para que el Fondo Social Europeo sirva para favorecer cada vez más la inclusión laboral de las personas con discapacidad con el trabajo también de la administración y de organizaciones como Fundación ONCE.
Carmen Casero también ha resaltado que es necesario llegar por igual a las personas con discapacidad que residen en el entorno rural y ha urgido a no dejar atrás la formación en nuevas tecnologías. A su juicio, no trabajar este punto “puede generar una quiebra en la integración de las personas con discapacidad”, debido a la importancia que cada vez más van a ir teniendo las TIC en el mercado laboral.

ADMINISTRACIONES INCLUSIVAS
En la jornada se celebró una una mesa redonda en la que el director del Instituto Nacional de Administración Pública (INAP), Manuel Arenilla, mostróo su satisfacción comentando que “el INAP tiene el Sello Bequal, y hay pocas administraciones que lo tienen”.
En esta línea, ha declarado que “en la administración se incorpora por obligación legal a personas con discapacidad desde 1985. Cubrimos el porcentaje pero de forma desigual,, porque hay más personas con discapacidad en los niveles bajos que en los altos”, por lo que ha señalado que “es necesario otro enfoque, porque en los Objetivos de Desarrollo Sostenible tenemos el mandato de crear administraciones inclusivas, y eso implica ir más allá”.

La directora de Inserta Empleo, Virginia Carcedo, ha indicado que “la contratación de personas con discapacidad es una inversión en capital humano, que debe estar presente en todas las sociedades y en todas las empresas. Además, ha hecho hincapié en que “no se trata de hacer filantropía”, sino que una empresa debe ganar dinero. “Con nuestro trabajo, nosotros hemos observado que las empresas que tienen personas con discapacidad obtienen en torno a un 3% más de beneficios”.
En este sentido, ha enumerado los beneficios de contratar a personas con discapacidad, “que van más allá de lo económico”, puesto que según ha explicado, “un empresario se suele interesar por las bonificaciones si ya está concienciado de contratar a personas con discapacidad”. Entre los valores que aportan las personas con discapacidad, Carcedo ha destacado la profesionalidad, voluntad de ser uno más, conocimiento y capacidad de superación, entre otras.
Por su parte, el director gerente de la Fundación Bequal, José Antonio Martín, ha expuesto las claves de las certificaciones que otorga la entidad, que tienes tres niveles tras evaluar 69 indicadores, y cuya duración es de tres años. “Las empresas, o son responsables o no serán, y nosotros queremos ayudarles a alcanzar las tres R: responsabilidad, reputación y rentabilidad”.

Juan Manuel Cruz, director general del Área de Relaciones Laborales de Acciona, que fue presentado por el director de ‘Corresponsables’, Pablo Martín, ha enmarcado en 2004 el momento en el que se empezó a apostar por la sostenibilidad.
Como ejemplo, ha recordado que en 2010 se fijaron como objetivo para 2015 alcanzar el 3% de trabajadores con discapacidad en plantilla, “y lo cumplimos con creces”.
“Una de las cosas que hemos exportado con gran éxito son las políticas de inclusión de las personas con discapacidad, habiendo además tenido la oportunidad de exportar nuestras prácticas”, ha manifestado, señalando además que “una empresa equitativa es siempre mejor que una que no lo es”. Asimismo, ha hecho hincapié en que si bien “un proceso de selección debe garantizar la elección del mejor talento, también ha de hacerlo sumando diversidad e igualdad”.

Comentarios

Anónimo ha dicho que…
En un país como España, dónde las personas con diversidad funcional representan
aproximadamente el 6% de la población, la sociedad se enfrenta al desafío de apoyar a
este grupo específico de la sociedad que se considera uno de los más vulnerables, para
conseguir su independencia y autonomía que se adentra en una realidad social en la que
estos son dos valores que garantizan la vida de las personas en respeto a los derechos
humanos y a la libertad de elección.
Las decisiones políticas como la Ley de Dependencia y la institucionalización de las
personas en esta situación provocan en gran medida que la dependencia social sea para
este colectivo un problema sistemático.
La empresa debe afrontar su cometido desde un punto de vista humanístico y debe
tener en cuenta el impacto que sus objetivos y acciones tienen sobre la sociedad. Una
de esos impactos tiene que ver con la igualdad de oportunidades, y en esta materia, la
diversidad funcional no debe ser un obstáculo para su consecución.

Los jóvenes con diversidad funcional representan el 4,8% del total de la población con
diversidad funcional en edad activa en España. Y un 75% de ese porcentaje está en una situación de inactividad, según el informe de Odismet que muestra El Blog de la RSC.1
En este sentido, la RSE es una herramienta poderosa para apoyar la inclusión laboral de
las personas con algún tipo de diversidad funcional.
La diversidad es una realidad que está presente en la sociedad, y este valor debe
identificarse también dentro de las organizaciones, para convertirse en organizaciones
inclusivas. La inversión en capital humano de una forma responsable tiene que ir más
allá de un objetivo económico. Debe ser una inversión a largo plazo en factores sociales
como son el ambiente de trabajo y fomentar valores en la plantilla que finalmente son
los valores que componen una organización y que marcan la esencia corporativa y su
recorrido. Así las personas con diversidad funcional, por el laberinto de dificultades que
envuelven su situación, muestran una capacidad de automotivación, iniciativa y
voluntad que ayudan a alcanzar las tres R de una organización que aplica la RSE a sus
prácticas: responsabilidad, reputación y rentabilidad.
Las empresas están en la constante búsqueda del talento. Sin embargo, la igualdad y la
diversidad son dos principios en los que se debe fundamentar cualquier proceso de
selección.
Muchas veces es la propia sociedad la que pone barreras a la inclusión social y laboral
de las personas con algún tipo de diversidad debido a los prejuicios sociales. Sin
embargo, se obvia la idea de que todos aquellos que disfrutan de un puesto de trabajo
poseen debilidades en su naturaleza que no le impiden, sin embargo, un correcto
desempeño de sus funciones. Pero, cuando se habla en motivo de la “discapacidad” se limitan las opciones de forma general.2
Por ello, existe un esfuerzo por múltiples grupos de interés dentro de la sociedad de
aplicar el concepto de diversidad funcional con la idea de concienciar a la sociedad de
que cada persona tiene en su naturaleza fortalezas y debilidades que la identifican y que
fomentan o dificultan el cumplimiento de sus proyectos laborales o sociales, sea cual
sea su condición.
No sin reconocer la dificultad añadida de algunas personas que ven condicionada su vida
y que por tanto, deben ser apoyadas de forma excepcional con el objetivo de aumentar
su autonomía y su implicación en la comunidad.
Las empresas, por su parte, deben madurar y sensibilizarse en esta cuestión y aplicar
políticas en su organización de inclusión laboral, conscientes de los beneficios que
comporta la incorporación de personas con diversidad funcional para la propia
organización y para el entorno en el que coexiste.
1 El Blog de la RSC, “Primer empleo de personas con discapacidad”. Mayo 29, 2017.
2 Adecco, “Cómo abordar la integración laboral de las personas con discapacidad”.
Alexandra Garrido Antón

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